总裁班武汉大学崇简人文教育中心《目标管理/控制与授权》课程纪实

　　2016年8月27-28日，“中国实战派管理创新导师”谢玉雄再一次来到武汉大学，为崇简人文教育中心企业管理者核心技能特训班学员讲述《目标管理》和《控制与授权》课程。

　　课程内容分两天，课程开篇，谢老师以现代管理学之父彼得?德鲁克的名言“目标管理是企业管理的核心，企业一切活动的目的就是为了该企业的绩效”为引语，带领大家开始了为期两天的学习，探讨企业经营管理过程中如何开展目标管理与计划落实工作，并探讨计划落实的过程中如何把握好控制与授权问题。

　　【Day 1】目标管理

　　目标管理的定义与易犯的错误

　　目标管理，是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。

　　目标的设立并非简单抽象的数字定量，而是综合各方面因素而达成的总和。谢老师强调，正确合理的目标的设立能使任务的完成度事半功倍，而目标管理的核心在于：让员工自己当老板，让员工学会自己管理自己，变“要我干”为“我要干”。员工积极性的唤醒与运用，很大程度上决定了目标的完成进度与质量。而在目标设立的过程中，更是划分为四个阶段：目标设定阶段、目标达成阶段、成果评价阶段以及改进阶段，并非简单的制定与实行两个部分。

　　谢老师将目标制定分为三大类型和五大要素，三大类型当中囊括了数字目标、效率目标、时间和质量目标，五大要素中，谢老师不仅重申了目标的定义，更是对目标实施过程中的要注意的时间、效率、进度、质量、评价问题都做了强调与说明。

　　在目标制定的流程中，我们也并不应该各个部门互不联系，而是应该将公司看成是一个有机的整体，不仅要确立总目标，更要将目标一一分解，并考虑到目标达成的进程中需要考虑的外部与内部因素，要分析将可能要面临的问题和要寻求的帮助。

　　为了正确确立目标，谢老师也将目标设置阶段易犯的错误一一列举，比如没有很好的分析外部环境，公司战略目标不知道如何分解到部门和岗位，部门目标设置没进行优、劣势、机会、危机分析，各部门之间目标值设置产生冲突，目标设置由上到下，垂直贯彻，没有让员工参与，目标值只设一个，目标值设置不合理，或太高，或太低了，目标项的权重设置随意填写，目标又多又细，考核抓不到重点，目标值和计算方法，表面上上下级形成了共识，其实员工都有自己的想法。有了这些反面教材的示例，更对我们工作当中在确立目标时起到警示作用。

　　时间、质量目标的制定与管理

　　在时间、质量目标设定的进程当中，既有上下级之间的指挥式管理，也有下级对上级的尊重式管理，还有同级之间的参与式管理，此外，谢老师还提出SMART原则，即目标设定既要具体(Specific)，也要可衡量(Measurable)，更要可以达到的(Attainable)，并且目标之间应该与其他事物相关(Relevant)，还要在界定期限内，必须以时间为基础(Time-based)。

　　在讲述完大量理论知识之后，谢老师于宏观之外也提供了不少相应的微观的”硬货“，比如员工在目标设立过程当中的”个人目标卡“，详尽完善，甚至可以下课之后直接投入到工作当中使用，实用性十分强。

　　数字目标的制定与管理

　　在谈到数字目标与时间、质量目标的差别时，谢老师以销售部门与科研部门为例，强调不同部门不同岗位的不同目标的差异性，他提出KTI（Key Performance Indicators）和KRA（Key Result Area）两种考评指标，即关键绩效指标与关键成果领域，指出不应让科研部门以研发成果的数量来确定考评科研成果的质量，更不能忽略销售部门的业绩数量。

　　此外，谢老师还提出针对不同考评原则设立的”平衡记分卡“，指出其明显优于传统绩效测评方法的优点，比如：将绩效与经营结果联系起来；包括了具前瞻性的关键绩效领域，使公司能在了解财务结果的同时，又能对自己在增强未来发展能力方面取得的进展进行监督，从而使企业能够全盘考虑所有关键绩效领域；关键绩效领域侧重衡量结果的有效性，而非仅仅是程序的有效；绩效可以追踪、监控并且可以向各受益人(股东、员工等)沟通；经营重点及其衡量一目了然；建立平衡計分卡的过程为向企业、员工、客户沟通绩效提供了共同语言。

　　【Day 2】控制与授权

　　计划的落实与管理

　　再完美的宏伟蓝图，如果没有实际行动，也成就不了摩天大楼。制定了再好的目标，如果不能落到实地，一切也都只是空谈，所以计划的实施，尤为重要。除了计划完善，更要注意风险把握、资源调配、及时沟通、团队气氛、职责明确、合理分工以及充分授权。

　　谢老师还给出十分现实的案例问题《抗拒任务的邓勇》，交给同学们分析解答，并再次强调公司为一个有机整体的观念，强调CAF问题分析法，CAF是(Consider All  Factors)英文缩写，意思是“考虑所有因素”，指考虑与某件事有关的所有因素。这种分析和解决问题的方法，将整个课堂的讨论氛围带动到顶峰，每个学员都积极投身到案例分析当中。

　　过程控制与绩效面谈

　　在这一环节，谢老师强调，控制的意义，在于使部属正确有效率地执行任务。而在绩效控制的进程当中，又分为自我控制与上司检查。好的管理者在于能够有效把握绩效控制的节奏与方法。

　　控制的方法和工具有许多，通常只要是能用来测定工作进度的东西，或是能用来分析工作现况以帮助我们解决是否需要执行控制的东西,我们都可以用来当作是控制的工具，诸如带有强制性的权力控制，无形性的影响力控制，各种力量相互制约的制衡控制，两种权力之间相互协调的耦合控制，以及部属对自身展开的自我控制。

　　无论是尚处于准备阶段的事前控制，还是事中控制，抑或事后控制，都应该遵循适时适度重点重视的控制原则，着重方向(目标)而非方法，给予发挥空间，激励意愿，提高工作效率。

　　而适当合理的绩效面谈，既有利于主管人员检查工作是否达到了预期的结果，促进了工作目标的完成，也加强了员工与管理人员之间的沟通交流。

　　有效授权的技巧

　　“官怕伤，被伤则祸。财怕劫，被劫则分。印怕财，贪财则坏。食怕果，逢果则夺。”在权力的授受方面，谢老师指出，权力既要运用，也要善用，提出“集权有道，分权有序，授权有章，用权有度”四大原则。而授权的意义不仅在于提高工作效率，领导专注该做的事，着重方向(目标)而非方法，更在于给予员工发挥的空间，以及激励意愿。下达任务之后，授予权力才能使任务得以有效实施，监控与考核，也是十分重要的环节。